“Minha funcionária não me disse que estava grávida.”

“Ela não me disse que estava grávida!”

Ah… como esta frase é comum!

Muitos empregadores ficam indignados quando recebem notificação de reclamatória trabalhista de alguma ex empregada que pede reintegração ao emprego ou indenização pela demissão sob a justificativa de estar grávida.

Ela fez de propósito”; “Não contou porque estava armando contra mim”; “Aposto que engravidou depois que foi demitida”; “Ela não me disse que estava grávida!” – Essas são algumas frases que muitos empregadores esbravejam quando são levados à justiça.

Mas, e aí? O empregador que não sabia da gravidez e demitiu a empregada deve readmiti-la? E indenizá-la? Quando caberá uma ou outra possibilidade?

A Súmula 244 do TST traz as respostas:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Assim, conclui-se que se a empregada gestante acionar o judiciário enquanto estiver dentro do período de estabilidade provisória (da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto), poderá ser reintegrada ao emprego o qual fora demitida. Caso acione a justiça após seu período de estabilidade, fará jus à indenização. Por óbvio, caso a reintegração seja penosa para a empregada, caberá indenização em seu lugar.

Para quaisquer das situações, é preciso que a empregada comprove a confirmação de seu estado gravídico à época de vigência seu contrato de trabalho, ainda que estivesse em período de experiência, ou durante o prazo do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. Esta comprovação deverá ser feita mediante atestado médico ou exames datados e fidedignos como o ultrassom, por exemplo.

  • Por Camilla de Lellis Mendonça, Advogada Trabalhista em Uberlândia-MG.
Estevan Facure

Author: Estevan Facure

Advogado formado pela Universidade Federal de Uberlândia, especialista em Direito de Família.

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